»Die Fertigmacher« — Professionelle Antigewerkschafter — Werner Rügemer und Elmar Wigand analysieren Methoden des »Union Busting« in Deutschland

»Die Fertigmacher«

Professionelle Antigewerkschafter

Werner Rügemer und Elmar Wigand analysieren Methoden des »Union Busting« in Deutschland
von Daniel Behruzi

Dieser Artikel erschien in der Literaturbeilage der Tageszeitung „junge Welt“ am 1. November 2014

Werner Rügemer/Elmar Wigand: Die Fertigmacher. Arbeitsunrecht und professionelle Gewerkschaftsbekämpfung, PapyRossa, 2014, 238 Seiten, 14,90 Euro (auch im jW-Shop erhältlich)
31 Okt 2014 – 21:14

Maredo, Lidl, Burger King, UPS, Nora Systems. Wenn diese und andere Unternehmen in der jungen Welt genannt werden, geht es zumeist um eins: ihr Vorgehen gegen engagierte Betriebsräte und Gewerkschafter. Immer wieder müssen wir darüber berichten, wie Firmen versuchen, unliebsame Beschäftigte loszuwerden – und ihnen dabei jedes Mittel recht ist. Dass es sich keineswegs um Einzelfälle handelt, belegen Werner Rügemer und Elmar Wigand eindrücklich in ihrem jüngst erschienenen Buch »Die Fertigmacher«. Sie zeigen auf: Union Busting – die systematische Bekämpfung von Mitbestimmung und gewerkschaftlicher Organisierung – ist ein boomender Wirtschaftszweig, der den einen Leid und Kampf, den anderen sehr viel Geld beschert.

Die US-amerikanische Arbeiterbewegung ist schon seit Jahrzehnten mit den Praktiken des Union Busting konfrontiert. »In den USA gibt es eine ganze Industrie aus Agenturen, Kanzleien und Institutionen, die auf Gewerkschaftsvermeidung spezialisiert sind«, so die Autoren. »Deren hoch bezahlte Beratungs-, Rechtsvertretungs- und Coachingdienste hatten einen erheblichen Anteil am dramatischen Niedergang der traditionellen Arbeiter- und Gewerkschaftsbewegung der USA nach dem Zweiten Weltkrieg.« Zuletzt haben die Antigewerkschaftsprofis zum Beispiel eine wichtige Rolle dabei gespielt, die Wahl einer Interessenvertretung im VW-Werk Chattanooga zu verhindern (jW berichtete).
Verdachtskündigung

Doch sind diese Aktivitäten keine Besonderheit des US-amerikanischen Wildwestkapitalismus mehr. Sie haben sich – das belegen Rügemer und Wigand detailliert – längst auch in Deutschland etabliert. Die beiden Kölner Publizisten bringen in dem flott geschriebenen Buch eine Vielzahl von Beispielen, wie Unternehmen mit Hilfe professioneller Berater und Anwälte gegen renitente Beschäftigte vorgehen. Und diese im wahrsten Sinne des Wortes »fertigmachen«.

Eine ihrer Methoden ist die sogenannte Verdachtskündigung, die durch den Fall der Berliner Kaiser’s-Kassiererin Emmely bekannt wurde. Insbesondere im Einzelhandel ist es seit Jahren gang und gäbe, dass Beschäftigte gefeuert werden wegen des bloßen Verdachts, etwas geklaut zu haben. Selbst dann, wenn es dafür keinerlei Beweise gibt. Diese »Umkehrung bürgerlicher Rechtsgrundsätze« – »im Zweifel für den Angeklagten« gilt in deutschen Unternehmen nicht – hat die Justiz jahrzehntelang abgesegnet. Auch mit dem Erfolg von Emmely vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) 2010 ist dieses Problem nicht beseitigt.

Denn die Erfurter Richter entschieden lediglich, dass bei diesem Bagatelldelikt – es ging um Pfandbons im Wert von 1,30 Euro – eine Abmahnung statt einer fristlosen Kündigung angebracht gewesen wäre. Entlassungen wegen des bloßen Verdachts sind weiterhin möglich – und dieser ist natürlich leicht zu konstruieren, gerade im Einzelhandel. »Möglicherweise zeigt sich hier einfach eine Klassenjustiz mit langer Tradition«, so Rügemer und Wigand. »Vielleicht ist es auch so, wie der Publizist Jens Berger schrieb: ›Das Arbeitsgesetz in Deutschland ist ein Arbeitgebergesetz.‹«

Die Reaktion der Unternehmen auf das Emmely-Urteil besteht vor allem darin, früher Abmahnungen zu erteilen und so eine spätere Kündigung zu erleichtern. Den Arbeitgeberjuristen hat die BAG-Entscheidung also nicht geschadet. Im Gegenteil: Die verstärkte Abmahnpraxis beschert ihnen zusätzliche Aufträge und Honorare.
Ross und Reiter

»Hier sind hochbezahlte Dienstleister am Werk, die sich schon aus beruflichem und wirtschaftlichem Eigeninteresse dazu getrieben sehen, das Rad des Arbeitsunrechts immer weiter zu drehen«, schreiben die Autoren. Und sie belassen es nicht bei dieser allgemeinen Aussage, sondern nennen Ross und Reiter. Zum Beispiel den »Betriebsrätefresser« Helmut Naujoks, der Unternehmen Tips zur »Kündigung von Unkündbaren« gibt. Oder den Anwalt Jan Tibor Lelley, der bei der Kündigungswelle gegen Maredo-Betriebsräte in Frankfurt am Main und Osnabrück eine Rolle spielte (jW berichtete).

Die Autoren nennen die »Fertigmacher« beim Namen. Zugleich analysieren sie die Strukturen und Prozesse, die den Boom des Union Busting befördern. So zum Beispiel die Veränderungen in der Rechtsanwaltsbranche. In dieser herrscht extreme Konkurrenz – die Zahl der Juristen hat sich laut Bundesrechtsanwaltskammer seit 1950 verzehnfacht – sowohl zwischen als auch innerhalb der Kanzleien. Die einzelnen Anwälte stehen unter enormem Druck, den »Umsatz pro Beschäftigungsträger«, wie es im Szenejargon heißt, zu steigern. Das geht vor allem durch lukrative Aufträge von Konzernen. Darin liegt den Verfassern zufolge »ein Grund dafür, dass der Stil und die eingesetzten Strategien von Arbeitgeberanwälten gegenüber Beschäftigten seit etwa 15 Jahren merklich aggressiver und rücksichtsloser werden«.

Wie in anderen Branchen findet auch bei Anwaltskanzleien ein Konzentrationsprozess statt, seit der Bundesgerichtshof das Verbot überörtlicher Sozietäten 1989 aufgehoben hat. In der Folge sind große Wirtschaftskanzleien entstanden, die »in der Lage sind, sich ihren Markt zu schaffen«: »Sie entwerfen Gesetze etwa zur Öffnung der Finanzmärkte und Erleichterung von Firmenaufkäufen oder Freihandelsabkommen, pflegen intensive Kontakte zu Politikern, Wirtschaftseliten, Lobbyisten und Multiplikatoren.« Und sie haben zumeist große Arbeitsrechtsabteilungen, die den Unternehmen Strategien zur Verhinderung von Betriebsratswahlen oder zur Entlassung von Aktivisten andienen.

Die abhängig Beschäftigten haben es also nicht mehr nur mit Privateigentümern und deren Managern zu tun, sondern auch mit Kanzleien, PR-Agenturen, Detekteien und vielen anderen Akteuren. »Diese sind nicht anonym, auch wenn sie das meist gern bleiben möchten. Vielmehr haben die Täter Namen und Adresse. Und sie haben ein klar benennbares Handwerkszeug.« Rügemer und Wigand machen sich mit ihrem Buch verdient darum, die neuen Gewerkschaftsgegner ans Licht der Öffentlichkeit zu holen und ihre Methoden systematisch zu analysieren. Ihr Fazit: »Die Fertigmacher zielen darauf ab, das Arbeitsunrecht zu legitimieren und zu verrechtlichen, aus Unrecht Recht zu machen.« Ihnen gelte es, den Kampf anzusagen, betonen die Autoren – und zitieren den Dichter und Juristen Johann Wolfgang von Goethe: »Wer das Recht auf seiner Seite fühlt, muss derb auftreten, ein höflich Recht will gar nichts heißen.«

Rolf Geffken – 15 Grundsatzthesen zum Streikrecht

Rolf Geffken

15 Grundsatzthesen zum Streikrecht

Das für die Streikkonferenz „Gemeinsame Strategien entwickeln“ vorgelegte Referat.

Das folgende Referat von Rolf Geffken sollte als Hauptreferat auf der Streikkonferenz in Hannover „Gemeisame Strategien entwickeln“ in der Arbeitsgruppe STREIKRECHT gehalten werden. Auf Grund einer Erkrankung des Referenten lag das in Thesenform abgefasste Papier nur schriftlich vor. Es setzt sich nochmals mit den vielen auch unter Gewerkschaftern vorhandenen Missverständissen und Fehlurteilen zum Streikrecht auseinander. Das gilt für die unkritische Übernahme“herrschender“ Auffassungen ebenso wie für das „radikal“ übertünchte Fehlurteil, es gäbe in Deutschland „gar kein Streikrecht“.

I.

Eingangsthese

Immanente Rechtskritik an dem Projekt Tarifeinheit oder an der Rechtsprechung zum Streikrecht führt sowohl praktisch wie theoretisch, politisch wie juristisch in die Sackgasse. Notwendig ist eine Rechtskritik, die das Verhältnis von Recht und Politik beim Streikrecht genau analysiert (II.) und die zugleich Grundlage für strategische Schlussfolgerungen ist (III.).

II.

Tarifeinheit, Streikrecht, Rechtsprechung

1. Anlass für die gegenwärtige Debatte zum Thema Tarifeinheit sind weder gesetzgeberische Vorschläge der Arbeitgeber noch die Vereinbarungen der Großen Koalition. Anlass ist vielmehr ein Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 27.01.2010, in welchem der 4. Senat einem anderen Senat des Gerichts mitteilt, dass er seine bisherige Rechtsprechung zur sog. Tarifeinheit aufgeben wollte. Alle Gesetzesvorschläge sind also eine Reaktion auf die Rechtsprechung. Damit wird noch einmal die höchst problematische Rolle des Bundesarbeitsgerichts als Ersatzgesetzgeber bestätigt. Umso mehr muss die Entwicklung dieser Rechtsprechung in Erinnerung gerufen werden (siehe II.3.).

2. Es ist inzwischen von der Rechtsprechung ganz allgemein anerkannt, dass das Streikrecht in Art. 9 Abs. 3 des Grundgesetzes garantiert ist. Dies muss Grundlage für a l l e politischen und juristischen Schlussfolgerungen sein. Auf gar keinen Fall kann akzeptiert werden, dass (wie z. B. in dem Buch zum Neupack-Streik) von Gewerkschaftern die Auffassung vertreten wird, es gäbe in Deutschland gar kein Streikrecht, weil der Wortlaut des Grundgesetzes dieses nicht hergäbe. Dies ist eine alte Arbeitgeberposition und eine alte Position des Bundesarbeitsgerichts. Gewerkschafter, die eine solche Position übernehmen, denunzieren damit jeden Streik als illegal und betreiben das Geschäft derer, die nicht streiken w o l l e n.

3. In der Periode der Restauration des westdeutschen Kapitalismus passte das Bundesarbeitsgericht seine Rechtsprechung dem Klima des Kalten Krieges an und übernahm eine Vielzahl von reaktionären Rechtskonstrukten aus der Nazizeit („Fürsorgepflichten“, „Treuepflichten“, Personenrechtliches Gemeinschaftsverhältnis“, „Betriebsfrieden“ usw.). Dabei entwickelte der erste Präsident des Bundesarbeitsgerichts und frühere Kommentator des faschistischen Gesetzes zur Ordnung der Nationalen Arbeit die Theorie der „Sozialadäquanz“, mit der im Grundsatz jeder Streik für illegal erklärt wurde (falls er nicht ausnahmsweise gerechtfertigt sei). Diese Rechtsprechung war eine „Rechtsfortbildung“ g e g e n das Gesetz und zwar gegen die Verfassung. Jahre später wurde diese Position durch die danach entwickelte Theorie der „Verhältnismäßigkeit“ abgeschwächt. Auch sie aber entsprach nicht dem Grundgesetz, vor allem nicht soweit sie Streik und Aussperrung als grundsätzlich gleichwertig betrachtete.

4. Erst unter dem Eindruck massiver Arbeitskämpfe Ende der 1960er und schließlich der 1970er und 1980er Jahre begann sich auch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu wandeln. Dazu zählte nicht nur die Anerkennung einer verfassungsrechtlichen Garantie des Streikrechts sondern ganz konkret auch die „Zulassung“ von Warnstreiks und sog. Solidaritätsstreiks. Das Bundesarbeitsgericht erkannte dabei Zusammenhang von gewerkschaftlicher Praxis und Recht selbst an, in dem es ausführte, das Grundrecht der Koalitionsfreiheit erfasse alle Verhaltensweisen, die koalitionsspezifisch seien. Damit erweiterte die Praxis des Arbeitskampfes über die BAG-Rechtsprechung (!) unmittelbar die Grenzen des Streikrechts.

5. Die Rolle des Rechts im Streik wird in der Streikdebatte sowohl überschätzt wie auch unterschätzt. In jedem Falle wird die Rechtsgläubigkeit weiter Teile der Bevölkerung, darunter auch der Arbeiterschaft, meist unterschätzt. Gleichzeitig wird das komplizierte Verhältnis von Gesetzgebung, Rechtsprechung und Politik wenig bedacht. Wer ein existierendes Recht verneint und die politische Forderung nach seiner Anerkennung erhebt, kann kaum erfolgreich Prozessstrategien verfolgen! Wer das Streikrecht durchsetzen will, kann weder in der Öffentlichkeit, noch vor Gericht, noch gegenüber den Beschäftigten, noch innerhalb der Gewerkschaften die Auffassung vertreten, es g ä b e ein solches Recht gar nicht. Deshalb ist auch die politische Forderung nach einer gesetzlichen Garantie des politischen Streiks unsinnig und gefährlich: Sie denunziert eine „politische“ Streikpraxis als illegal. Gleichwohl schließt dieses politische Forderungen nicht aus. Rechtswahrnehmung und Rechtsforderung sind aber in einem Zusammenhang zu stellen und dürfen nicht beliebig erfolgen, sie dürfen vor allem die Streikpraxis nicht behindern.

6. Die Praxis, insbesondere auch die Streikpraxis, hat ihrerseits erheblichen Einfluss auf das Recht und die Rechtspraxis selbst. Die faktische Ausübung des Streikrechts, a u c h dann wenn im Einzelfall dessen Grenzen „unklar“ sind, ist unverzichtbar ! Dieser Umstand darf aber nicht dazu führen, die Bedeutung der Praxis zu verabsolutieren. Wer die Bedeutung des Rechts völlig verneint, missachtet die durch die oben beschriebene Rechtsgläubigkeit bestehenden subjektiven Grenzen bei der Ausrufung und Durchführung von Streiks und reduziert so wieder die Praxis auf willkürliche Weise.

7. Das Bundesarbeitsgericht hat sich entschieden, bei dem Thema Tarifeinheit nicht weiter „Rechtsfortbildung“ zu betreiben. Gesetzesinitiativen sind damit aber nicht ausgeschlossen, sondern im Gegenteil ausdrücklich erwünscht. Einschränkungen der Koalitionsfreiheit werden als zulässig betrachtet, werden sie der Erhaltung der Tarifautonomie oder dem Schutz der Grundrechte Dritter dienen. Die bloße immanente Rechtskritik an dem Projekt Tarifeinheit führt also in die Irre: Hinter zahlreichen Kritiken an dem Projekt der Bundesregierung steht die Absicht, die Tarifeinheit zwar nicht zu zementieren, gleichzeitig aber das Grundrecht auf Streik einzuschränken (Dies gilt insbesondere aber auch für zweifelhafte, sogar von Gewerkschaften beauftragte Gutachter!).

8. Das Bundesarbeitsgericht verneint nur „derzeit“ die Frage, ob die Tarifeinheit zur Wahrung der Tarifautonomie erforderlich sei. Auch dies zwingt selbst im Rahmen einer rein juristischen Strategie dazu, Einfluss auf die Gestaltung und Durchsetzung von Arbeitskämpfen zu nehmen. Es zeigt, dass die Kampagnen etwa im Zusammenhang mit dem Pilotenstreik oder mit dem Streik der Lokführer unmittelbar die Öffentlichkeit und damit auch das Bundesarbeitsgericht instrumentalisieren sollen.

9. Das Bundesarbeitsgericht leitet weiterhin das Streikrecht aus der Tarifautonomie und damit das Streikrecht aus dem Abschluss von Tarifverträgen und nicht etwa die Tarifverträge aus dem Streikrecht ab. Solange die Gewerkschaften keine offensive Tarifpolitik und insbesondere auch keine offensive Warnehmung des Streikrechts betreiben, wird sich an dieser problematischen Position nichts ändern.

III.

Strategische Schlussfolgerungen und aktuelle Anmerkungen

10. Die Nutzung des Streikrechts in der Praxis hat erhebliche Bedeutung auch für die juristischen Grenzen des Streikrechts. Umgekehrt darf die praktische Nutzung des Streikrechts nicht durch einen „Kampf um die Legalisierung des Streiks“ ersetzt werden. Im Gegenteil: Dieses hätte für juristische Auseinandersetzungen sogar kontraproduktive Folgen. Daneben ist Solidarität in Gestalt öffentlicher Sympathiebekundungen für Streikaktionen, insbesondere auch etwa bei den Pilotenstreiks oder dem Lokomotivführerstreik, wichtig, weil sie über das Kriterium angeblich tangierter „Interessen Dritter“ auch die rechtliche Debatte und letztlic auch die Rechtsprechung selbst beeinflusst. Sie ist deshalb in mehrfacher Hinsicht zwingend notwendig. In der Öffentlichkeit darf überhaupt nicht der Eindruck entstehen, als würden durch Streikaktionen „Interessen anderer Beschäftigter“ verletzt werden.

11. Soweit die Gewerkschaften mit Streiks oder tariflichen Streikzielen nur Rechte für ihre Mitglieder verfolgen und Nichtmitglieder davon bewusst ausgrenzen, verzichten sie auf den für die Wahrnehmung des Streikrechts wichtigen Anspruch, die Interessen aller Beschäftigten zu vertreten. Diese Begrenzung ihres Mandats schränkt die Verteidigung und Nutzung des Streikrechts kontraproduktiv ein. Streiks leben von der Solidarität aller. Ausgrenzungen und Spaltungen müssen politisch überwunden werden.

12. Die insbesondere von den DGB-Gewerkschaften betriebenen sog. Statusverfahren gegen Spartengewerkschaften leisten keinen Beitrag zur Verteidigung des Streikrechts. Im Gegenteil: Dabei ist vor allem zu beachten, dass durch eine nahezu unbeachtete Gesetzesänderung für das Statusverfahren faktisch nur noch eine Instanz zuständig ist, so dass auf diese Weise die Erfolgsaussichten entsprechender Klagen erhöht werden. Nach allen bisherigen Erfahrungen ist dies mindestens bei den Gewerkschaften, die nicht dem CGB angehören, allenfalls für die Arbeitgeber von Nutzen und schwächt die Gewerkschaftsbewegung insgesamt.

13. Völlig inakzeptabel ist die bisherige Gutachterstrategie einiger Spartengewerkschaften. So ist die Einschaltung des Münchener Arbeitsrechtsprofessors Volker Rieble schon aufgrund von dessen zweifelhaften Engagements gegen die „Emmely“-Kampagne und gegen das Urteil des Bundesarbeitsgerichts in dieser Sache bereits moralisch verwerflich. Problematisch ist aber beispielweise auch die Einschaltung des Gutachters di Fabio, da dieser zwar das Projekt Tarifeinheit als rechtswidrig einstuft, gleichzeitig aber (s. o.) anders geartete Einschränkungen des Streikrechts als zulässig und notwendig betrachtet (so im Übrigen auch die Professoren Rieble und Thüsing). Wer solche Gutachter nur deshalb beauftragt, weil er vermutet, mit solchen Namen bei Gericht eher auf „Konsensbereitschaft“ zu stoßen, darf sich nicht wundern, wenn deren Argumente oder die Gutachter selber sich plötzlich gegen ihre Auftraggeber richten.

14. Das in der Öffentlichkeit diskutierte Ziel des Gesetzgebers, gegebenenfalls die Existenz von Gewerkschaften zu garantieren, auch o h n e dass diese das Streikrecht wahrnehmen könnten, ist bereits „immanent“ Unsinn: Die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts für die Anerkennung von Gewerkschaften fußt insbesondere auf deren Arbeitskampfbereitschaft. Dieses Kriterium würde vollkommen wegfallen, wenn Gewerkschaften gar nicht mehr streiken k ö n n t e n bzw. dürften. Dies aber kann gegenwärtig vom Bundesarbeitsgericht nicht erwartet werden, so dass dann der Gesetzgeber notgedrungen ein Gewerkschaftsgesetz verabschieden müsste, bei dem der Gewerkschaftsbegriff völlig neu definiert wird. Die Folge wäre dann, dass die Existenz wirtschaftsfriedlicher Gewerkschaften (die nicht nur nicht streiken können, sondern auch nicht streiken w o l l e n.) erleichtert würde. Es macht also keinen Sinn, diese unsinnige Rechtsfolge im Rahmen einer immanenten Kritik darzustellen. Im Gegenteil: Diese Rechtsfolge muss als eine Art Hintertür bei der Durchsetzung einer gewerkschaftsfeindlichen Strategie seitens der Regierung betrachtet werden.

15. Die Debatte um die Tarifeinheit darf nicht beendet sein, wenn der aktuelle Gesetzentwurf fallengelassen wird, denn der Kampf um die faktische Sicherung des Streikrechts ist eine ständige Aufgabe. Notwendig ist die Erkenntnis eines dialektischen Zusammenhangs von Streikrecht und Streikpaxis und dessen konsequente Umsetzung im betrieblichen und gewerkschaftlichen Alltag.

Freiheit für Bosse! Notwehrrecht der Unternehmer gegen Betriebsräte und Beschäftigte reklamiert. Wie Anwalt Jan Tibor Lelley das klassische Arbeitsrecht umdeutet Von Werner Rügemer

16.07.2014, junge Welt

Freiheit für Bosse!

Notwehrrecht der Unternehmer gegen Betriebsräte und Beschäftigte reklamiert. Wie Anwalt Jan Tibor Lelley das klassische Arbeitsrecht umdeutet
Von Werner Rügemer

Je ungerechter die Arbeitsverhältnisse werden, desto häufiger setzen Unternehmer und Regierungen Meinungsmacher ein. Experten, Statistiker, Lobbyisten, wissenschaftliche Institute, PR-Agenturen, Meinungsforscher und Initiativen wie die der Neuen Sozialen Marktwirtschaft (INSM) reden das Unrecht bei Beschäftigten, Arbeitslosen und Rentnern schön und sollen es ganz verschwinden lassen.

Zu diesen Akteuren gehören auch Arbeitsrechtler. Sie bauen das klassische kapitalistische Arbeitsrecht um, das in der Weimarer Republik in Grundzügen etabliert und in den ersten Jahrzehnten der Bundesrepublik weiterentwickelt wurde. Wesentliche Merkmale des klassischen Arbeitsrechts sind die Freiheit der Beschäftigten, sich in Gewerkschaften zusammenzuschließen und kollektive Lohnverhandlungen zu führen, die Mitbestimmung von Betriebsräten sowie der Kündigungsschutz. Neoliberal orientierte Arbeitsrechtler machen aus dem bisherigen Arbeitsrecht, das als Abwehrrecht für die Lohnabhängigen gilt, ein Abwehrrecht der Unternehmer gegen Betriebsräte und Beschäftigte.

Dabei wird dieses Abwehrrecht in die Gesamtstrategie der Unternehmen eingebaut. Es wird ein Element von »Compliance«. Mit diesem Begriff richten Firmen eigene Stabsabteilungen ein. Ihre Aufgabe ist es, alle unternehmerischen Handlungen auf ihre Verträglichkeit mit der Vielfalt nationaler und internationaler Gesetze, Vorschriften und Verordnungen abzuklopfen. Das ist für die Unternehmensleitungen umso notwendiger, als die im neoliberal geprägten Wirtschaftssystem weiter radikalisierten Gewinnerwartungen ständig zu Handlungen in rechtlichen Grauzonen veranlassen. Andererseits gilt das gute öffentliche »Image« der Unternehmen selbst als Gewinnfaktor und soll erhalten bleiben. Compliance gehört so zum Risikomanagement: Was darf sich die Unternehmensführung erlauben, um das Gewinnziel zu erreichen, ohne gegen Gesetze zu verstoßen? Und wenn ein Verstoß nötig erscheint, wie kann er, falls er bekannt wird, rechtlich doch irgendwie gerechtfertigt werden?

Nicht nur in Konzernen, sondern auch in Unternehmensberatungen, Wirtschaftsprüfungsfirmen und in den deutschen Niederlassungen US-amerikanischer Anwaltskanzleien wurden Abteilungen für Compliance im Arbeitsrecht eingerichtet, etwa in den Großkanzleien Allen & Overy, Freshfields und Hogan Lovells – letztere etwa berät Unternehmen wie Allianz, United Bank of Switzerland, Birkenstock und Metro. Deutsche Kanzleien haben inzwischen nachgezogen. Unter den großen von ihnen sind etwa CMS Hasche Sigle und Taylor Wessing hervorzuheben.

Die Wendung vom Arbeitsrecht als Schutzrecht für abhängig Beschäftigte zum Schutzrecht für Unternehmer soll anhand des Anwalts Dr. Jan Tibor Lelley verdeutlicht werden. Er ist Partner, also Miteigentümer der auf Arbeitsrecht und Steuerberatung spezialisierten Kanzlei Buse Heberer Fromm in Essen. Die Kanzlei ist mit über 100 Anwälten international tätig. Lelley hat an der privaten Suffolk University Law School in den USA studiert und den Titel »LL.M.« erworben.1 Die Bezeichnung beruht auf einer akademischen Schnellbleiche von zwei bis vier Semestern. Mehrere Anwälte der Kanzlei Buse Heberer Fromm tragen diesen Titel.

Lelley möchte Compliance vor allem in gehobenen mittelständischen Unternehmen etablieren. Er ist deutscher Repräsentant der Employment Law Alliance (Vereinigung für Arbeitsrecht), die mit 3000 Arbeitsrechtlern in 135 Ländern präsent ist. Er berät und schult Führungskräfte und übernimmt ihre Vertretung vor Arbeitsgerichten. Er ist zudem – das könnte verwundern – Funktionär der Antikorruptionsorganisation Transparency International. Sein Konzept hat er im Buch »Compliance im Arbeitsrecht« zusammengefaßt.2
Systemisches Mißtrauen
Lelley macht sich über die Vertreter des klassischen Arbeitsrechts, z.B. den Rechtswissenschaftler Wolfgang Däubler, lustig. Diese würden vielfach in skurriler Weise behaupten: Im Arbeitsleben herrsche »sozialer Zwang, der eine Freiwilligkeit der Einwilligung des Arbeitnehmers ausschließe«. Das sei ein Hirngespinst, in Deutschland gebe es »glücklicherweise keine erzwungenen Arbeitsverhältnisse. Jeder Arbeitsvertrag wird aus freiem Willen von Arbeitgeberin und Arbeitnehmern geschlossen.« Die Freiheit und Freiwilligkeit der Beschäftigten zeige sich schließlich auch darin, daß sie jeden Arbeitsvertrag selbst durch Kündigung beenden können, zudem bräuchten sie für ihre ordentliche Kündigung keine Begründung zu liefern. Es herrsche also Waffengleichheit.

Aus der behaupteten beiderseitigen und gleichwertigen Freiheit und Freiwilligkeit leitet Lelley die Pflicht der Lohnempfänger zur »vertrauensvollen Zusammenarbeit« mit der Geschäftsführung ab. Eine Pflicht der Unternehmen zur vertrauensvollen Zusammenarbeit mit den Lohnabhängigen kennt Lelley dagegen nicht. In der Praxis besteht bekanntlich für die Mehrheit der Beschäftigten keine Waffengleichheit mit dem Unternehmen. Dieses schützt seine elementaren Daten und Absichten (Kalkulation, Gewinne, Planungen zu Verkauf, Kauf, Umstrukturierungen und Entlassungen) mißtrauisch vor dem Bekanntwerden bei seinen Angestellten, Veröffentlichung durch Betriebsräte steht unter Strafe.
Sanktionen gegen Betriebsräte
So führt die Freiheit des Arbeitgebers bei der Compliance-Praxis im Arbeitsrecht zu einem Klima des permanenten Mißtrauens.

Lelley zitiert zwar einmal den Paragraphen 119 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG). Danach ist die Behinderung und Störung des Betriebsrats und auch die Beeinflussung der Wahl eines solchen durch die Firmenleitung eine Straftat. Darauf kommt Lelley mit keinem Wort zurück, obwohl es sich hier um die Straftat in Deutschland handeln dürfte, die am wenigsten von allen Straftaten vor Gericht kommt.

Während also der »freie« Unternehmer straflos bleibt, widmet Lelley der Strafbarkeit von Betriebsräten umfassende Aufmerksamkeit. Die Liste ist lang: Verletzung von Betriebsgeheimnissen, Betrug (z.B. falsche Reisekostenabrechnung und Überstundenvergütung), Urkundenfälschung (etwa bei Niederschriften und Anwesenheitslisten von Betriebsratssitzungen), Bestechlichkeit (z.B. beim Bezug von Waren und Dienstleistungen).

Auf seiner Liste der betriebsrätlichen »Straftaten« steht weiter die Erpressung, nämlich als »rechtswidrige Einwirkung auf die Willensfreiheit der Arbeitgeberin«. Das geschehe etwa durch die Androhung eines betrieblichen Arbeitskampfes. Das sei z.B. auch der Fall, wenn der Betriebsrat seine Zustimmung zur Einstellung neuer Arbeitskräfte mit der Forderung verbinde, auf betriebsbedingte Kündigungen zu verzichten. Das sei eine »rechtswidrige Drohung mit einem empfindlichen Übel«. Das Ziel oder die Folge sei, dem »Vermögen des Genötigten« einen Nachteil zuzufügen, und zwar, »um sich oder einen anderen zu bereichern«. Der Verzicht auf die betriebsbedingten Kündigungen wäre ein »Verzicht auf Gestaltungsrechte« mit »wirtschaftlichen Konsequenzen«. Hier sei eine Freiheitsstrafe bis zu fünf Jahren oder eine Geldstrafe möglich.

Kauf am Kiosk!
Die Androhung betriebsbedingter Kündigungen durch das Unternehmen ist für Lelley dagegen keine Erpressung, keine Androhung eines empfindlichen Übels. Die »Willensfreiheit« des Arbeitgebers hat absoluten Vorrang vor der Willensfreiheit des Arbeitnehmers, schlimmer noch: Letzterer hat keine Willensfreiheit, er darf sie nicht haben.
Überwachung als Normalzustand
Arbeitsrechtler Jan Tibor Lelley: »Die Überwachung f&
Arbeitsrechtler Jan Tibor Lelley: »Die Überwachung führt höchstens dazu, daß Arbeitnehmer in Kenntnis der Tatsache, daß sie bei ihrer Arbeit überwacht werden, ihren Arbeitspflichten vielleicht sorgfältiger als so
Foto: ver.di
Auch bei der Überwachung und Bespitzelung der Beschäftigten beruft sich Lelley auf »die verfassungsmäßig garantierte unternehmerische Betätigungsfreiheit« nach Grundgesetz Artikel 2 Absatz 1, Artikel 12 Absatz 1 und Artikel 14 Absatz 1. Diese willkürliche Interpretation des Grundgesetzes ist rechtlich nicht haltbar; zudem »vergißt« der »LL.M.«-geweihte Magister der Rechte die verfassungsmäßig gebotene Beschränkung des Eigentums auf das Allgemeinwohl.

Zwar gelte, so Lelley, eine unantastbare Substanz des Persönlichkeitsschutzes. Allerdings dürfe er nicht bestehen, wenn die Unternehmensleitung sich in einer Situation der »Notwehr« zu befinden glaubt. Dann sei auch eine heimliche Videoüberwachung zur Aufdeckung von Compliance-Verstößen ohne Einwilligung des Betriebsrats zu rechtfertigen. Zudem könne eine rechtswidrige Videoüberwachung dadurch geheilt werden, daß der Betriebsrat nachträglich zustimme.

Das Bundesdatenschutzgesetz gestehe dem abhängig Beschäftigten zwar ein Widerspruchsrecht gegen Erhebung, Verarbeitung und Nutzung seiner personenbezogenen Daten zu. Aber, so Lelley: Die Praxis zeige, »daß es im Arbeitsverhältnis kaum Situationen gibt, in denen ein Arbeitnehmer mit einem Widerspruch auf die Datenverarbeitung Einfluß nehmen kann. Das Arbeitgeberinteresse ist fast immer vorrangig (…), denn anderenfalls könnte durch willkürliche Widersprüche gegen die Datenverarbeitung der Betriebsablauf gestört werden.« Für Lelley sind Widersprüche von Beschäftigten offensichtlich (fast) immer »willkürlich«.

Deshalb auch wäre die Mitbestimmung des Betriebsrats bei Bestellung des betrieblichen Datenschutzbeauftragten »fatal«. Er soll ja unabhängig sein und soll »weisungsfrei« arbeiten, argumentiert der Rechtsgelehrte. Warum der Datenschutzbeauftragte dadurch, daß er ausschließlich von der Unternehmensleitung bestimmt wird, unabhängig und weisungsfrei sein soll, erschließt sich nicht, auch deswegen, weil Lelley richtigerweise darstellt, daß der Datenschutzbeauftragte in die »Unternehmenshierarchie« eingebunden, also weisungsgebunden ist. Der Rechtsgelehrte stolpert von einem Widerspruch in den nächsten.
Whistleblower als Kollaborateure
Whistleblower, die die Compliance-Abteilung der Firma, dann aber auch den Staatsanwalt, die Medien oder die Öffentlichkeit über Rechtsbrüche im Unternehmen informieren, sind, so Lelley, nötig und erwünscht. Sie helfen, Com­pliance-Verstöße aufzudecken. Wie bei anderen solchen Bekenntnissen besteht der Anwalt unternehmerischer Freiheit auch hier sofort auf grundsätzlichen Einschränkungen: Nötig sei eine »Vertrauenskultur«. Generell gelte: »Das Unternehmen hat ein Recht, nur mit solchen Arbeitnehmern zusammenzuarbeiten, die die Interessen der Arbeitgeberin wahren, fördern und Schaden verhindern.« Deshalb müssen alle Hinweise unternehmensintern bleiben.

Was in der Diskussion und Gesetzgebung aber seit einigen Jahren im wesentlichen diskutiert wird, ist der Schutz von Hinweisgebern, wenn sie unternehmensintern nicht weiterkommen und die Öffentlichkeit – Staatsanwalt, Medien, zivilgesellschaftliche Organisationen – informieren. Davon will Lelley nichts wissen. Es existiere nämlich »kein allgemeines Anzeigerecht der Arbeitnehmer nach außen. Das bedeutet, daß Arbeitnehmer grundsätzlich eben nicht berechtigt sind, tatsächliche und vermeintliche Mißstände im Unternehmen an Dritte zu melden. Arbeitnehmer haben grundsätzlich kein Recht, zum externen Hinweisgeber zu werden.«

Folglich darf Whistleblowing nach Lelley nur zur Unterstützung der Unternehmensführung praktiziert werden, also nicht zum Schutz von Beschäftigten und öffentlichen Interessen. Ein solches Verständnis bedeutet: Wer Schmiergeldzahlungen, geplante Entlassungen und Auslagerungen bekanntmacht, gilt als Verräter von Betriebsgeheimnissen. Immer mehr Beschäftigte dürfen über ihre Löhne und Arbeitsbedingungen untereinander und in der Öffentlichkeit nicht sprechen. Daß Lelleys Verständnis von Whistle­blowing den Rechtsbruch stützen kann, wurde etwa im Fall Siemens ausführlich dokumentiert: Der norwegische Whistleblower Per-Yngve Monsen wurde von der Compliance-Abteilung gemobbt und wurde entlassen.
Heimlicher Zuverlässigkeitstest
Der Rechtsgelehrte entblödet sich auch nicht, Überwachung als positiv für die gute Arbeitserfüllung zu bezeichnen. Überwachung verursache nämlich »keinen Überwachungsdruck, der ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats auslösen könnte. Die Überwachung führt höchstens dazu, daß Arbeitnehmer in Kenntnis der Tatsache, daß sie bei ihrer Arbeit überwacht werden, ihren Arbeitspflichten vielleicht sorgfältiger als sonst nachkommen. Sie gestalten ihr Arbeitsverhalten also vertragsgemäß. Das kann nicht zu einem Mitbestimmungsrecht führen.« Prinzip: Je mehr Überwachung, desto bessere Erfüllung von Arbeitsaufgaben.

Zur routinemäßigen Überwachung kommen noch Zuverlässigkeitstests während der Arbeitszeit. Sie gelten vor allem für Beschäftigte, die in ihrem Arbeitsalltag Zugriff auf Vermögenswerte des Unternehmens haben. Lelley nennt als typischen Fall nicht etwa Vorstandsmitglieder, sondern Einzelhandelskassierer. Sie sollen heimlich getestet werden, am besten durch externe Berater wie IT-Consulter und Detektive: »Weiter führt man Zuverlässigkeitstests durch, auch von Externen. Bei einem Zuverlässigkeitstest wird für einen Arbeitnehmer bewußt eine Situation geschaffen, in der dieser Gelegenheit hat, die Arbeitgeberin zu schädigen oder eine Vertragsverletzung zu begehen.« Beispiel: Die Kassenbestände von Kassierern werden heimlich erhöht; man will herausfinden, ob das Personal die Kassendifferenzen mitteilen oder die überschüssigen Beträge für sich behält. Beschäftigte werden also gezielt in die Falle gelockt. Andere solche Tests bestehen darin, daß ein Detektiv als harmloser Käufer eine Ware im Einkaufskorb besonders kunstvoll versteckt, so daß die gehetzte Kassiererin den Diebstahl wahrscheinlich nicht bemerkt und somit den Test nicht besteht.

Lelley behauptet, daß der Einsatz von Detektiven nicht der Mitbestimmung unterliege, es gehe dabei ja nicht um das Ordnungsverhalten des Beschäftigten, sondern nur um sein Arbeitsverhalten. Nach BetrVG Paragraph 87 Absatz 1 unterliege das Ordnungsverhalten nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats. Doch der Compliance-Experte interpretiert das BetrVG rechtswidrig, denn dort heißt es: »Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen: 1. Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens im Betrieb.«

Zusammengefaßt: Permanente, auch rechtswidrige Überwachung der Beschäftigten und sogar das heimliche Fallenstellen ist nach Lelley der notwendige Normalzustand, der die »freie Entfaltung der Persönlichkeit« des Unternehmers sichert.
Freie unternehmerische Tätigkeit
Lelley versteht »die Unternehmen« als die einzig frei handelnden Wirtschaftssubjekte, wobei er mit »die Unternehmen« nicht auch die in den Unternehmen beschäftigten Lohnempfänger meint, sondern nur die Vorstände und Geschäftsführer. Er verschweigt auch die einfache Tatsache, daß über den Vorständen und Geschäftsführern in der Regel die bestimmenden Anteilseigentümer (Aktionäre, Gesellschafter) stehen, die einen möglichst hohen Gewinn herausholen wollen. Die Begriffe »Privateigentum« und »Gewinn« verwendet er nicht, obwohl es ihm in Wirklichkeit um die Absicherung von beidem geht.

Das ist natürlich im gegenwärtigen Kapitalismus allgemein so: Die Privateigentümer haben Angst, sich selbst als solche zu bezeichnen, und sie trauen sich auch nicht, öffentlich von ihrem Anspruch auf möglichst hohen Gewinn zu sprechen. Vielmehr argumentieren sie mit »Wirtschaftlichkeit«, mit »Wettbewerbsfähigkeit« und dem »Erhalt von Arbeitsplätzen«. Das tut auch Lelley, aber er geht wie viele heutige Arbeitsrechtler darüber hinaus. Er will offensichtlich juristisch die absolute Alleinherrschaft »der Unternehmen« begründen.

Obwohl er und seine Kanzlei sich im globalen Kontext bewegen, ignoriert der Staranwalt des gehobenen Mittelstands die international verbindlichen Sozial- und Arbeitsrechte, wie sie in den UN-Menschenrechtskonventionen, im UN-Sozialpakt und in den Prinzipien der Internationalen Arbeitsorganisation ILO festgelegt sind. Er beruft sich dagegen vor allem auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), das auf eine EU-Richtlinie zurückgeht. Danach sind Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verboten. Benachteiligungen wegen gewerkschaftlicher, betriebsrätlicher oder politischer Betätigung und wegen privatwirtschaftlicher Gewinnpraktiken (z.B. prekäre Arbeitsverhältnisse, Hungerlöhne, Arbeit unter Zwang) sind dagegen bekanntlich nach dem AGG nicht verboten.

Lelleys Begründungen für die freie unternehmerische Betätigung nehmen oft skurrile bis demagogische Formen an. Jeder Beschäftigte, meint er, könne sich auf die verfassungsmäßig garantierte unternehmerische Betätigungsfreiheit laut Grundgesetz berufen, z.B. im Artikel 12 Absatz 1. Doch was steht dort? »Alle Deutschen haben das Recht, Beruf, Arbeitsplatz und Ausbildungsstätte frei zu wählen.« Das ist für jeden Laien erkennbar auf die Lohnabhängigen gemünzt, von Unternehmern ist nicht die Rede. Außerdem müßte Lelley Artikel 2 Absatz 1 einbeziehen: »Jeder hat das Recht auf die freie Entfaltung seiner Persönlichkeit, soweit er nicht die Rechte anderer verletzt und nicht gegen die verfassungsmäßige Ordnung oder das Sittengesetz verstößt.« Freie Entfaltung der Persönlichkeit: ja, aber für jeden! Wo ist da von freiem Unternehmertum die Rede? Und wird da nicht eine Grenze hinsichtlich der »Rechte anderer« gezogen?

Der »LL.M.«-Magister läßt nicht locker und beruft sich noch auf das »verfassungsgemäß garantierte Eigentumsrecht« laut Grundgesetz Artikel 14 Absatz 1. Doch was steht dort? »Das Eigentum und das Erbrecht werden gewährleistet.« Da ist nicht die Rede von freiem Unternehmertum nach Lelleys Geschmack. Es ist nicht einmal von privatem oder kapitalistischem Eigentum die Rede. Es kann also beispielsweise auch genossenschaftliches Eigentum sein, ebenso nichtkapitalistisches Privateigentum. Und wie heißt es weiter in Artikel 14 Absatz 1 und 2? »Inhalt und Schranken werden durch die Gesetze bestimmt.« Und: »Eigentum verpflichtet. Sein Gebrauch soll zugleich dem Wohl der Allgemeinheit dienen.« Außerdem ist in Artikel 14 Absatz 3 von möglicher Enteignung die Rede: All dies klammert Lelley aus.

Er versteht organisierte Lohnempfänger, vor allem Betriebsräte, aber auch Whistleblower und »diebische Beschäftigte« als ständige Gefahren für die »freie Entwicklung der Persönlichkeit« der Unternehmer. Er zieht deshalb die Parallele zum zivilen Notwehrrecht laut Bürgerlichem Gesetzbuch (Paragraph 227): »Notwehr ist diejenige Verteidigung, welche erforderlich ist, um einen gegenwärtigen rechtswidrigen Angriff von sich oder einem anderen abzuwenden«. Eine durch Notwehr gebotene Handlung sei also nicht widerrechtlich. Deshalb dürfe ein Unternehmen etwa im Verdachtsfalle auch eine heimliche, nicht vom Betriebsrat genehmigte Videoüberwachung von Untergebenen installieren.

In seiner Rechtspraxis, etwa bei einem Unternehmensmandat, kann Lelley dann noch einen Schritt weitergehen. Das zeigte sich im Fall der Steakhauskette Maredo (siehe jW vom 25.6. und 7.8.2012). Hier rechtfertigte er die kompakte und heimliche Videoüberwachung aller Beschäftigten und der Betriebsratsmitglieder mit dem »Notwehrrecht« des Arbeitgebers. In seinem Buch hatte er noch die Einschränkungen zitiert, die das Bundesarbeitsgericht in solchen Fällen macht. Doch bei der Vertretung der Maredo-Geschäftsführung hielt er diese Grenzen nicht ein. Und er beteiligte sich an der rechtswidrigen Nötigung und Erpressung der in einem Raum ohne Vorwarnung eingesperrten Beschäftigten, die sofort vor Ort eine Eigenkündigung unterschreiben sollten, andernfalls würden sie wegen Diebstahls verklagt.3

Anmerkungen

1 »L.M.« ist lateinisch und bedeutet Legum Magister, Magister der Rechte. »LL.« ist die lateinische Formel für die doppelte Rechtskenntnis im weltlichen und Kirchenrecht. Diese Art Studium wurde an privat finanzierten Universitäten des angelsächsischen Raums entwickelt.

2 Jan Tibor Lelley: Compliance im Arbeitsrecht. Leitfaden für die Praxis. Köln 2010. Daraus wird im folgenden zitiert.

3 Werner Rügemer/Elmar Wigand: Union Busting in Deutschland. Frankfurt am Main 2014, S. 101–107

Werner Rügemer schrieb auf diesen Seiten zuletzt am 8.5.2014 über Jean-Claude Juncker, Spitzenkandidat der Europäischen Volkspartei für die Europawahlen. Zahlreiche seiner Bücher sind im jW-Shop erhältlich.

Union-Busting und Bossing als politisches Konzept

http://www.work-watch.de/bossing-als-gesellschaftspolitisches-konzept/

Union-Busting und Bossing als politisches Konzept

Die Rechte von Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mern und die Mit­be­stim­mung zurück­zu­drän­gen: das ist gerade in den Zei­ten glo­ba­ler Kon­kur­renz ein Anlie­gen vie­ler Arbeit­ge­ber und ihrer Lob­by­is­ten. Alles, was das hem­mungs­lose Schal­ten und Wal­ten einer Unter­neh­mens­lei­tung hin­dert, soll aus dem Wege geräumt wer­den. Alles, was das Prin­zip „Heu­ern und Feu­ern” hin­dert, soll bei­seite geschafft wer­den. Beson­ders aktive Gewerk­schaf­te­rin­nen und Gewerk­schaf­ter und Betriebs­räte, die unbe­stech­lich die Inter­es­sen ihrer Kol­le­gin­nen und Kol­le­gen ver­tre­ten, ste­hen auf der Abschuss­liste. Solange sie noch gesetz­li­chen Schutz genie­ßen, wer­den unter­halb oder neben den gesetz­li­chen Schutz­rech­ten Fak­ten geschaffen.

Aktive Betriebs­räte, die sich gegen rabia­tes Heu­ern und Feu­ern stem­men und die die Rechte ihrer Kol­le­gen, beson­ders die Kün­di­gungs­schutz­rechte ver­tei­di­gen, sind aber nicht nur den Un-Rechtsanwälten und ihren Auf­trag­ge­bern ein Dorn im Auge. Betrieb­li­che Mit­be­stim­mung als Bremse für pro­fit­ori­en­tierte Unter­neh­mens­ent­schei­dun­gen stört auch seriöse Kreise aus dem Arbeitgeberlager.

„Die Betriebs­ver­fas­sung ist eben letzt­lich alt. Es geht um die Beschleu­ni­gung von Ver­fah­ren. Die Wirt­schaft muss schauen, dass sie ihre Arbeits­be­din­gun­gen mög­lichst schnell geän­dert bekommt.”

So urteilt Vol­ker Rieble; er ist Pro­fes­sor an der Uni­ver­si­tät Mün­chen, genauer: am ZAAR, dem Zen­trum für Arbeits­be­zie­hun­gen und Arbeits­recht. Das Insti­tut ist pri­vat finan­ziert: vom Ver­band der Baye­ri­schen Metall– und Elek­tro­in­dus­trie, vom Ver­band der Metall­in­dus­trie Baden-Württemberg und vom Bun­des­ar­beit­ge­ber­ver­band Che­mie. Die Baye­ri­sche Staats­re­gie­rung ver­sah das Pri­vat­in­sti­tut den­noch mit dem Sta­tus einer uni­ver­si­tä­ren, wis­sen­schaft­li­chen Ein­rich­tung. Es gilt als die wich­tigste Denk­fa­brik der Arbeit­ge­ber in Sachen Arbeitsrecht.

Vol­ker Rieble war auch Mit­glied einer Kom­mis­sion, die für die Bun­des­ver­ei­ni­gung der Deut­schen Arbeit­ge­ber­ver­bände (BDA) und den Bun­des­ver­band der Deut­schen Indus­trie (BDI) 2004 einen Vor­schlag zur Redu­zie­rung der Mit­be­stim­mungs­rechte von Betriebs­rä­ten ver­fasst hat. Es hat immer noch Gültigkeit.

„Gerade bei der betrieb­li­chen Mit­be­stim­mung muss eine Ent­bü­ro­kra­ti­sie­rung und Beschleu­ni­gung der Ver­fah­ren erfol­gen, um eine effi­zi­ente Mit­wir­kung zu gewähr­leis­ten, die nicht zu unnö­ti­gen Ver­zö­ge­run­gen von Betriebs­ab­läu­fen führt.“

So for­dert es die BDA/BDI-Kommission „Mit­be­stim­mung moder­ni­sie­ren“. Arbeit­ge­ber müss­ten künf­tig ihre bis­her mit­be­stim­mungs­pflich­ti­gen Ent­schei­dun­gen allein tref­fen kön­nen, zumin­dest vor­läu­fig. Der Betriebs­rat könne ja dann im Nach­hin­ein die Maß­nah­men gericht­lich über­prü­fen lassen.

Der Wille, die Unter­neh­men aus den angeb­li­chen „Fes­seln“ betrieb­li­cher Mit­be­stim­mung zu befreien und Schutz­re­ge­lun­gen für Arbeit­neh­mer wie die Kün­di­gungs­schutz­ge­setze zu schlei­fen, treibt Vor­den­ker Vol­ker Rieble zu fol­gen­der Anregung:

„Da gibt es Vor­schläge, dass man die Kün­di­gung auch dadurch sehr rechts­si­cher und ein­fach machen kann, indem man umstellt von einem Bestands­kün­di­gungs­schutz zu einem Abfindungskündigungsschutz.”

Kün­di­gungs­schutz schleifen

Was heißt das auf gut deutsch? Der Kün­di­gungs­schutz soll weit­ge­hend abge­schafft wer­den. Bis­lang mög­li­che Kla­gen gegen sozial unge­recht­fer­tigte oder betrieb­lich ver­meid­bare Kün­di­gun­gen – von einer ent­spre­chen­den Stel­lung­nahme eines Betriebs­ra­tes unter­stützt – sol­len ent­fal­len. Statt­des­sen soll jeder Gekün­digte nach dem Vor­schlag von Vol­ker Rieble pro Jahr sei­ner Beschäf­ti­gung auto­ma­tisch ein hal­bes Monats­ge­halt erhal­ten. Dann, so der Direk­tor des ZAAR, sei auch die Arbeits­lo­sen­ver­si­che­rung über­flüs­sig, der Gekün­digte sei ja durch seine Abfin­dung abgesichert.

Um es kon­kret zu machen: Für fünf Jahre Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit würde ein Arbei­ter mit 3.000 Euro Monats­brutto nach Rieb­les Vor­schlag 7.500 Euro bekom­men, um seine Arbeits­lo­sig­keit zu „über­brü­cken“. Wenn er nach drei oder vier Mona­ten das Geld auf­ge­braucht und keine neue Arbeit gefun­den hat, bliebe ihm nur noch der Gang zum Sozi­al­amt. Und wer, wie viele junge Leute, nach einem auf ein oder zwei Jahre befris­te­ten Job arbeits­los wird, der müsste schon nach einem Monat aus Steu­er­mit­teln ali­men­tiert wer­den. Auf Kos­ten der Steu­er­zah­ler wür­den die Arbeit­ge­ber ihren Bei­trag zur Arbeits­lo­sen­ver­si­che­rung zukünf­tig sparen.

… Schritt für Schritt

Die Bun­des­ver­ei­ni­gung der Deut­schen Arbeit­ge­ber­ver­bände, BDA, unter­stützt diese Idee. Aber sie will in einem ers­ten Schritt Ein­zel­ar­beits­ver­träge durch­set­zen, in denen der Arbeit­neh­mer im Falle einer betriebs­be­ding­ten Kün­di­gung auf seine Rechte aus den Kün­di­gungs­schutz­re­ge­lun­gen ver­zich­tet. Die Zeit für eine glo­bale Lösung sei noch nicht reif. BDA-Abteilungsleiter Roland Wolf:

„Das erfor­derte so viele Reform­schritte auf einen Schlag, dass es sicher­lich der ein­fa­chere und sinn­vol­lere Weg ist, jetzt erst ein­mal eine Abfin­dungs­op­tion zu schaf­fen, die ver­trag­lich ver­ein­bart wird. Man kann dann, wenn man Erfah­run­gen mit die­ser Abfin­dungs­op­tion hat, sehen, wie es wei­ter­geht. Es ist ja nicht nur Herr Rieble, der diese Idee auf den Weg gebracht hat. Die Han­dels­kam­mer in Ham­burg hat das unter dem Begriff Ham­bur­ger Drei­sprung auch schon mal ange­regt. Jetzt sollte erst­mal ein ers­ter Schritt gegan­gen werden.”

Aber so weit ist es noch nicht – wohl auch des­halb fin­den die „Un-Rechtsanwälte“ einen wach­sen­den Markt: Um den Abbau von Arbeit­neh­mer­rech­ten auch vor der nächs­ten Geset­zes­än­de­rung schon vor­an­zu­trei­ben. Um Fak­ten zu schaf­fen und Pflö­cke ein­zu­schla­gen. Wenn es sein muss, auch am Gesetz vorbei.

In diese Stra­te­gie pas­sen die Ange­bote von ein­schlä­gi­gen Anwäl­ten, ihren Schu­lungs­teil­neh­mern bei­zu­brin­gen, wie man das Betriebs­ver­fas­sungs­ge­setz umge­hen und ohne Betriebs­räte aus­kom­men kann. Für grö­ßere Unter­neh­men gehört die Aus­höh­lung exis­tie­ren­der Gesetze bereits zur Unter­neh­mens­phi­lo­so­phie. Zum Bei­spiel beim Tex­til­kauf­haus Hen­nes und Mau­ritz, kurz h&m. Das Unter­neh­men hat eine „Stra­te­gie im Umgang mit dem Betriebs­rat – streng ver­trau­lich, nur für den inter­nen Manage­ment­ge­brauch“ aus­ge­ar­bei­tet. Darin heißt es unter anderem:

„Wir wol­len eine Rich­tungs­än­de­rung! Die Aus­ein­an­der­set­zung mit Betriebs­rä­ten als Invest­ment begrei­fen, um mit­tel­fris­tig einen pro­duk­ti­ven Out­put zu errei­chen. Infor­ma­ti­ons­ho­heit anstre­ben. Hyper­ak­tive im Zaum hal­ten. Die für uns geeig­ne­ten Kan­di­da­ten errei­chen. Kos­ten der Betriebs­rats­ar­beit verringern.“

Union Bus­ting — Gewerk­schaf­ten abdrängen

In den USA und Eng­land ist die Arbeitgeber-Methode per­fek­tio­niert wor­den, Betriebe gewerk­schafts­frei zu machen — und zwar mit betrieb­li­chen und über­be­trieb­li­chen Kam­pa­gnen, die ein­schlä­gige Anwalts­kanz­leien und/oder Unter­neh­mens­be­ra­tun­gen aus­ar­bei­ten. Auch hier­zu­lande neh­men sol­che Ver­su­che zu. Die Gewerk­schaft verdi hat z.B. in ihrem „Schwarz­buch Lidl” die dama­lige gewerk­schafts­feind­li­che Poli­tik des Ein­zel­han­dels­kon­zerns doku­men­tiert. Andere Unter­neh­men behar­ren eben­falls auf einem angeb­li­chen „Recht”, ihre Mit­ar­bei­ter dar­über „auf­zu­klä­ren”, dass es auch ohne Gewerk­schaft geht…

Auch hier gibt erneut das ZAAR die ideo­lo­gi­sche Recht­fer­ti­gung. ZAAR-Direktor Vol­ker Rieble umschreibt den Ver­such, Gewerk­schaf­ten prin­zi­pi­ell zurück­zu­drän­gen, als „Ord­nungs­po­li­tik” und erklärte die­sen „Ordnungs„ansatz in einem Inter­view so:

„Ord­nungs­po­li­tik bedeu­tet, dass man den Arbeit­neh­mer wie­der als Markt­teil­neh­mer entdeckt.”

Die durch die Arbei­ter– und Gewerk­schafts­be­we­gung erziel­ten kol­lek­ti­ven Schutz­rechte sind dem Pro­fes­sor ein Dorn im Auge. Er beklagt die angeb­li­che Unter­drü­ckung des „Indi­vi­du­ums” durch sol­che kol­lek­ti­ven Rechte. Rieble:

„Arbeits­recht als Schutz­recht setzt not­ge­drun­gen immer aufs Kol­lek­tiv. Der Arbeit­neh­mer wird nicht so sehr als Indi­vi­duum son­dern nur als Bestand­teil einer Mit­glied­schaft gese­hen, die von der Gewerk­schaft reprä­sen­tiert wird. Damit haben Sie aber letz­ten Endes immer eine Gleich­schal­tung der Arbeits­be­din­gun­gen, die auf indi­vi­du­elle Aspekte wenig Rück­sicht nimmt.”

„Indi­vi­du­ell” ist dann der von kei­ner­lei stö­ren­der kol­lek­ti­ver gewerk­schaft­li­cher Inter­es­sen­po­li­tik beein­flusste Ein­zel­ar­beits­ver­trag. Bei der Ver­hand­lung dar­über, wenn es sie über­haupt geben sollte, herrscht das gewal­tige Macht­über­ge­wicht des Arbeit­ge­bers — der ein­zelne Beschäf­tigte als „indi­du­el­ler Markt­teil­neh­mer” ist dem hoff­nungs­los ausgeliefert.

Am Rande mag inter­es­sie­ren, dass ein Vor­den­ker wie Vol­ker Rieble auch Prak­ti­ker ist. Ange­heu­ert von Hel­mut Nau­joks (bzw. des­sen Arbeitgeber-Klient) hat er z.B. in einem Ber­li­ner Arbeits­ge­richts­ver­fah­ren die Kün­di­gung eines akti­ven Betriebs­rats­vor­sit­zen­den durch eine eigene Exper­tise abzu­si­chern ver­sucht. Alle drei sind sie geschei­tert, der Arbeit­ge­ber, der Un-Rechtsanwalt und sein Pro­fes­sor. Die Kün­di­gung des Betriebs­rats­vor­sit­zen­den wurde für Null und Nich­tig erklärt.

Schützt das Gesetz?

Das Bun­des­mi­nis­te­rium für Arbeit und Sozia­les hält die Ver­fol­gung von Bos­sing und von Rechts­brü­chen durch Arbeit­ge­ber beson­ders gegen das Betriebs­ver­fas­sungs­ge­setz für aus­rei­chend und ant­wor­tet auf sehr kon­krete Fra­gen sehr allgemein:

„Das Leit­bild des Betriebs­ver­fas­sungs­ge­set­zes ver­langt eine kon­struk­tive innere Hal­tung von Arbeit­ge­ber und Betriebs­rat, die letzt­lich nicht durch gesetz­li­che Rege­lun­gen erzwun­gen wer­den kann. Die gegen­wär­tige Rechts­lage gibt dem Arbeit­neh­mer aus­rei­chende Mög­lich­kei­ten, um sich gegen Mob­bing­hand­lun­gen des Arbeit­ge­bers zur Wehr zu setzen.“

Dass Unter­neh­men und ein­schlä­gige Rechts­an­wälte mit Lug und Trug, mit Nöti­gung und Erpres­sung ope­rie­ren kön­nen, ist eigent­lich kri­mi­nell. Aber eine Straf­an­zeige ein­zu­rei­chen, ist für einen Betrof­fe­nen äußerst schwie­rig: zum einen ist die Beweis­füh­rung schwer, zum ande­ren ist ein sol­ches Ver­fah­ren lang­wie­rig und sehr teuer. Bis­lang ist wohl noch nie­mand die­ses Wag­nis ein­ge­gan­gen. Lei­der blei­ben auch die Staats­an­walt­schaf­ten, die eigent­lich sol­che Delikte (es han­delt sich immer­hin um Kör­per­ver­let­zung, Nöti­gung usw.) von Amts ver­fol­gen müss­ten, bis­lang untätig.

Ein Scha­dens­er­satz­ver­fah­ren gegen die rüden Klas­sen­kampf­me­tho­den des Bos­sing anzu­stren­gen, ver­spricht in Deutsch­land lei­der eben­falls nur geringe Erfolgs­aus­sich­ten; vor den Gerich­ten gel­ten nicht ein­mal die Bewei­ser­leich­te­run­gen des AGG, des All­ge­mei­nen Gleich­stel­lungs­ge­set­zes. Aber immer­hin: erste Fälle von Mob­bing — die Anti­dis­kri­mi­nie­rungs­stelle des Bun­des spricht von meh­re­ren zehn­tau­send lie­gen bei den Gerich­ten. Genaue Unter­su­chun­gen oder sta­tis­tisch rele­vante Schät­zun­gen lie­gen bis­lang nicht vor; erste nicht ver­öf­fent­lichte Stu­dien spre­chen von min­des­tens 10 Pro­zent der Beschäf­tig­ten, die jähr­lich Opfer von Mob­bing wer­den. Über­sicht über Urteile sind zu fin­den bei der Anti­dis­kri­mi­nie­rungs­stelle des Bun­des. Doch die Gerichte urtei­len nach den Kri­te­rien des AGG, die begrenzt sind auf Dis­kri­mi­nie­rung wegen Geschlecht, sexu­el­ler Ori­en­tie­rung, Alter, eth­ni­scher Her­kunft, Behin­de­rung oder Reli­gion. Gemobbte Betriebs­räte sind nicht dar­un­ter – denn das AGG ver­bie­tet, wie gesagt, nicht die Dis­kri­mi­nie­rung von Arbeit­neh­mern wegen ihrer gewerk­schaft­li­chen Aktivitäten.

Die frü­here Bun­des­jus­tiz­mi­nis­te­rin Herta Däubler-Gmelin spricht sich für ein eigen­stän­di­ges Anti-Mobbing-Gesetz aus, um „vor­han­dene Lücken zu schlie­ßen” (in: Werk­buch Mob­bing, S. 45). Anti-Mobbingexperten sind der Über­zeu­gung, dass anders als heute jeder Angriff auf die Men­schen­würde scha­den­er­satz­pflicht wer­den müsse, gerade auch das Bos­sing auf­grund von gewerk­schaft­li­cher Betä­ti­gung. Die Ent­schä­di­gung für eine Dis­kri­mi­nie­rung müsse außer­dem abschre­cken und nicht mit ein paar Tau­send Euro abge­gol­ten sein. Emp­find­li­che Geld­stra­fen, die deut­lich in die Hund­dert­tau­sende gehen, könn­ten die Unter­neh­men, tat­säch­lich vom Mob­bing und Bos­sing abhalten.

Ent­schei­dend ist aber letz­ten Endes, dass der Psy­cho­krieg im Betrieb als Skan­dal öffent­lich zur Kennt­nis genom­men und von der Öffent­lich­keit, den Ver­brau­chern und den gesell­schaft­li­chen Orga­ni­sa­tio­nen nicht län­ger als Mit­tel in der betrieb­li­chen Aus­ein­an­der­set­zung akzep­tiert wird.

Studie zum Union-Busting erschienen.

Bei der Otto Brenner Stiftung ist kürzlich eine Studie zum Union-Busting in Deutschland erschienen (kostenlos). Es sind offensichtlich nur noch wenige Exemplare vorhanden. Deshalb ganz schnell bestellen:

Werner Rügemer/Elmar Wigand: „Union-Busting in Deutschland. Die Bekämpfung von Betriebsräten und Gewerkschaften als professionelle Dienstleistung“.
Eine Studie der Otto Brenner Stiftung, AH 77, Frankfurt/Main 2014

Die Studie ist soeben erschienen und kann kostenlos bestellt werden unter: www.otto-brenner-shop.de

Datum: 19. Mai 2014
Autor: Otto Brenner Stiftung
Neue OBS-Studie: „Union Busting in Deutschland – Die Bekämpfung von Betriebsräten und Gewerkschaften als professionelle Dienstleistung“

+++ Aktuelle Studie der Otto Brenner Stiftung (OBS) analysiert „Union-Busting“. Ergebnisse: Mobbing von Betriebsräten nimmt zu +++ Professionelle Dienstleister unterstützen Unternehmen bei Behinderung von Betriebsratsarbeit +++ aggressive Verhinderung von Betriebsratswahlen soll betriebsratsfreie Zonen schaffen und sichern +++

Der DGB-Kongress in der vergangenen Woche hat gezeigt: Die Gewerkschaften haben nicht nur in der Vergangenheit eine wichtige Rolle bei Aufbau, Ausbau und Verteidigung des Sozialstaates gespielt. Auch heute sind sie eine zentrale Säule bei der Gestaltung der Arbeitswelt. Sie sind als gewichtige Machtfaktoren präsent und erfahren öffentlich große Anerkennung. Das deutsche Modell der Mitbestimmung wird von großen Teilen der Politik als Erfolgsfaktor der deutschen Wirtschaftsordnung gefeiert. Und auch die meisten Arbeitgeber und Unternehmensleitungen wissen die Mitbestimmungsrechte der Betriebsräte und die Gestaltungskompetenz der Gewerkschaften zu schätzen. Dass Deutschland vergleichsweise gut und erfolgreich Wirtschaftskrisen überwunden hat, wird auch dem kooperativen Stil zwischen Politik, Tarifparteien und dem meist ehrenamtlichen Engagement von betrieblichen Interessenvertretungen zugeschrieben.

Doch diese Erfolgsgeschichte darf nicht darüber hinwegtäuschen, dass es auch eine andere Seite gibt. In Teilen der Unternehmerschaft lassen sich auch gegenläufige Tendenzen beobachten, die sich in systematischem Widerstand gegen Betriebsratsgründungen, Mobbing von Betriebsräten und aggressiven Behinderungen von Betriebsratsarbeit äußern.

Ein Zitat eines Gewerkschaftssekretärs aus der aktuellen Studie „Union-Busting in Deutschland“, veröffentlicht von der OBS und verfasst von den Publizisten Werner Rügemer und Elmar Wigand, verdeutlicht diese Entwicklungen: „Die Gründung eines Betriebsrats kommt heutzutage in vielen Fällen einem Arbeitskampf gleich – und der Konflikt wird von Arbeitgeberseite auch genauso geführt.

Neu dabei ist: Viele Arbeitgeber bedienen sich bei der systematischen Bekämpfung von Betriebsräten und bei der aggressiven Verhinderung von Wahlen in den Betrieben auch den Dienstleistungen spezialisierter Anwälte, Medienagenturen und Detekteien. Diese Vorgehensweise ist seit langem aus den USA bekannt, dort ein lukratives Wirtschaftsfeld und wird unter dem Begriff „Union-Busting“ auch wissenschaftlich und politisch diskutiert.

„Obwohl wir in Deutschland meilenweit von amerikanischen Verhältnissen entfernt sind“, sagt Jupp Legrand, Geschäftsführer der Stiftung, „steigt auch in Deutschland der Druck“. Union-Busting sei längst kein Einzelphänomen mehr. Die in der Studie untersuchten Fallbeispiele und die in der Öffentlichkeit bekannten Vorfälle scheinen, so Legrand weiter, „nur die Spitze eines Eisberges zu sein“.

Die Untersuchung der OBS gibt einen ersten empirischen Einblick in die Dienstleistungen und Arbeitsweisen von Union-Busting-Akteuren in Deutschland. Sie stellt fest: Union-Busting scheint auch in Deutschland als neues Konfliktfeld in den Arbeitsbeziehungen Einzug zu halten. Maßgebliche Akteure werden benannt, Vorläufer solcher Entwicklungen aufgezeigt und diese in wirtschaftliche und politische Entwicklungen eingeordnet. Es wird klar: Teile der Arbeitgeber sind offenbar nicht gewillt, gesetzliche Mitbestimmungsrechte zu akzeptieren.

Die Otto Brenner Stiftung hofft mit der Untersuchung, so ihr Geschäftsführer Legrand, „auf dieses neue Problemfeld öffentlich aufmerksam machen zu können.“ „Wir wollen“, so Legrand weiter, „den Blick auf diese Schattenseite der Arbeitswelt und betrieblichen Realität lenken.“

Werner Rügemer/Elmar Wigand: „Union-Busting in Deutschland. Die Bekämpfung von Betriebsräten und Gewerkschaften als professionelle Dienstleistung“.
Eine Studie der Otto Brenner Stiftung, AH 77, Frankfurt/Main 2014

Die Studie ist soeben erschienen und kann kostenlos bestellt werden unter: www.otto-brenner-shop.de

Weitere Informationen und Reaktionen zur Studie: www.otto-brenner-stiftung.de

Kontakt:
Otto Brenner Stiftung
Jupp Legrand
Tel.: 069-6693-2810
info(at)otto-brenner-stiftung.de
Union-Busting in Deutschland, AH77

Autor/en:
Rügemer, Werner/ Wigand, Elmar

Veröffentlichungsdatum:
12.05.2014
Projekt im Shop beziehen: Union-Busting in Deutschland, AH77

Die Bekämpfung von Betriebsräten und Gewerkschaften als professionelle Dienstleistung

In den USA ist das systematische und professionell geplante Vorgehen gegen gewerkschaftliche Interessenvertretungen ein etabliertes Geschäftsfeld. Auch in Deutschland gibt es Anzeichen, dass sich Fälle aggressiven Verhaltens gegen Betriebsräte mehren. In Fallstudien wird untersucht, wie die Arbeit von Betriebsräten behindert wird und Betriebsratswahlen zu verhindern versucht werden.

Die Studie versucht, einen ersten empirischen Einblick in die Dienstleistungen und Arbeitsweisen von Union-Busting-Akteuren in Deutschland zu geben. Die Klärung der Frage, welchen Umfang dieses Phänomen hat und in welchem Maße von einer Zunahme aggressiven Arbeitgeberverhaltens gegenüber Betriebsräten und Gewerkschaften gesprochen werden kann, wird der weiteren Forschung vorbehalten bleiben müssen. Das Autorenteam konzentriert sich in erster Linie auf betriebliche Fallstudien. Es wird in plastischer, eindrücklicher Weise und mit den Stilmitteln journalistischer Recherchearbeit dargelegt, mit welchen Strategien Gewerkschaften und Betriebsräte bzw. Betriebsratskandidaten heute konfrontiert sind. Maßgebliche Akteure werden benannt, Vorläufer solcher Entwicklungen aufgezeigt und diese in wirtschaftliche und politische Entwicklungen eingeordnet.

Weitere Informationen zur Studie „Union Busting in Deutschland“

Hinweis: Das Arbeitsheft 77 ist fast vergriffen! Aufgrund der hohen Nachfrage können wir derzeit nur noch Einzelbestellungen entgegen nehmen. Falls Sie mehr als ein Exemplar benötigen sollten, bitten wir dies in Ihrer Bestellung zu begründen (max. bis 5 Exemplare).